Закон щодо посилення прав працівників: що нового для роботодавців?

З 27 травня 2022 року набув чинності Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників” (надалі — “Закон”), прийнятий Верховною Радою України 12 травня 2022 року.

Законом до низки законодавчих актів України внесені зміни, спрямовані на посилення захисту прав працівників. Зокрема, до:

— Кодексу законів про працю України;

— Господарського кодексу України;

— Закону України «Про колективні договори і угоди»;

— Закону України «Про рекламу»;

— Закону України «Про соціальний діалог в Україні»;

— Закону України «Про зайнятість населення».

Що нового?

1. у сфері колективно-договірного регулювання передбачається:

можливість укладення колективного договору з фізичною особою — роботодавцем;

    до цього законодавство передбачало, що колективний договір укладається на підприємствах, установах та організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, а от участь саме фізичної особи, яка використовує найману працю, в колективно-договірному регулюванні трудових відносин законодавством не передбачалась.

При цьому, варто звернути увагу, що тепер до фізичної особи-роботодавця також можуть бути застосовані санкції, передбачені ст. 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» (штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисне порушення строку, визначеного частиною 3 статті 10 вказаного Закону). Крім того, відповідальність за аналогічне правопорушення передбачена ст. 41-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівників з текстом колективного договору. Зокрема, суб’єкти сторін колективного договору зобов’язані:

    забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором.

    забезпечити інформування працівників та роботодавців, для яких є обов’язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщення тексту колективної угоди та інформації про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб’єктів сторін.

— встановлено, що строк дії умов колективного договору становить не менше року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи.

    Раніше — у разі зміни роботодавця чинність колективного договору зберігалась протягом строку його дії, але не більше одного року. У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігав чинність протягом строку, на який його укладено, або міг бути переглянутий за згодою сторін. У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Одночасно слід звернути, що поза увагою законодавця залишилось питання строку дії колективного договору у разі припинення господарської діяльності фізичною особою, що використовує найману працю. Відтак, таке питання рекомендуємо включати до умов конкретного колективного договору.

Передбачено можливість укладання колективного договору в окремих структурних підрозділах юрособи.

Слід зазначити, що, нажаль, в Законі не конкретизовано особливості укладення колективного договору у відокремленому структурному підрозділі, а також його співвідношення з колективним договором безпосередньо юридичної особи, поширення його на відповідних працівників.

дія галузевої угоди поширена на усіх роботодавців відповідної галузі. Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди окремим розпорядженням затвердить Кабмін;

2. щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин:

визначено, що саме не вважається дискримінацією у сфері праці (обумовлені властивостями певних робіт обмеження за віком, освітою, станом здоров’я, статтю) та що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу;

врегульовано окремі питання недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування;

Слід зазначити, що вказані зміни мають уточнюючий характер. Перелік обмежень, які не вважаються дискримінацією, встановлено й в інших нормативно-правових актах.

3. щодо масових звільнень уточнено:

визначення ознак того, що є масовим вивільненням працівників з ініціативи роботодавця (певна кількість працівників від загальної їх кількості у роботодавця) та як роботодавець здійснює повідомлення працівників та профспілок про масове вивільнення;

Тепер

Раніше

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю

працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю

працівників від 1001 і більше.

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

1) одного місяця:

вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Процедура масового вивільнення: Відтепер процедура масового вивільнення супроводжується:

— направленням профспілці (представнику) відповідного повідомлення у письмовій формі (у повідомленні зазначається про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки) та

— проведенням консультацій з профспілкою (представником) (не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Одночасно, варто звернути увагу, що Законом не враховано випадки, пов’язані з проведенням консультацій щодо запланованого масового вивільнення працівників за відсутності первинної профспілкової організації.

Наведені зміни мають бути дотримані роботодавцями. В противному випадку звільнення може бути визнано незаконним, а роботодавця притягнуто до відповідальності.

Андрій Петришак,

адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»

Кирило Казак,

адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»

База законодавства й судової практики в LIGA360:Юрист — це 1,8 млн матеріалів. Новий інструмент «Графічні зв’язки документів» представить результати пошуку в схематичній формі. Змінюй діаграми відповідно до власних потреб, за типами, видавниками, категоріями тощо. Спробуй LIGA360:Юрист, щоб миттєво аналізувати законодавство й виявляти найважливіше.

Джерело

Поделиться

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.