Зміни в трудовому законодавстві: обов’язки роботодавців та наслідки для компаній, які вимушені закритися

Зміни в трудовому законодавстві: обов’язки роботодавців та наслідки для компаній, які вимушені закритися

Зміни в трудовому законодавстві: обов’язки роботодавців та наслідки для компаній, які вимушені закритися

Світлана Тетеря, старший юрист EVERLEGAL

 

В умовах дії воєнного стану Верховній Раді України вдається достатньо оперативно реагувати на зміни у різних сферах суспільного життя, що сталися через повномасштабне вторгнення російської федерації на територію України. Враховуючи припинення роботи значної частини підприємств у зоні активних бойових дій, неможливість виходу на роботу працівників, а також необхідність переходу на економіку воєнного стану, 15 березня 2022 року український парламент прийняв Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що набрав чинності 24 березня 2022 року (Закон № 2136-IX). Цим Законом було визначено певні особливості врегулювання відносин між роботодавцями і працівниками на період дії воєнного стану, огляд яких ми здійснимо нижче у контексті виконання роботодавцями своїх обов’язків перед працівниками та правових наслідків для компаній, які вимушені припинити свою діяльність внаслідок війни.

Розширення можливостей роботодавця у разі, якщо він не може тимчасово забезпечити працівника роботою

Одним із основних обов’язків роботодавця перед працівником є обов’язок забезпечити його роботою, передбаченою умовами укладеного між ними трудового договору. Водночас, в умовах запровадженого воєнного стану багато роботодавців не можуть виконати цей обов’язок.

Згідно з дослідженням щодо роботи українського бізнесу в умовах воєнного стану, проведеним компанією Gradus на замовлення Kyiv School of Economics, серед українських компаній: 28 % працюють частково, 20 % майже не працюють і 35 % призупинили свою роботу, тобто більше 80 % українського бізнесу призупинили тимчасово свою роботу повністю або частково і, відповідно, не можуть забезпечити своїх працівників роботою.

До прийняття Закону № 2136-IX у такому випадку у роботодавців було декілька варіантів виходу із такої ситуації, виходячи з норм Кодексу законів про працю України (КЗпП України):

  1. оголосити простій не з вини працівників та виплачувати працівникам не менше 2/3 встановленого окладу відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України;
  2. керуючись ч. 2 ст. 34 КЗпП України, запропонувати працівникам переведення на іншу роботу, яка не обумовлена трудовим договором, на час простою за її наявності;
  3. запропонувати працівникам використати щорічну оплачувану відпустку або взяти відпустку без збереження заробітної плати на час дії карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, запровадженого постановою Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 року № 1236 з урахуванням змін, внесених до неї постановою Кабінету Міністрів України від 23 лютого 2022 року № 229к, а саме до 31 травня 2022 року, на підставі норм ч. 2 ст. 26 Закону України «Про відпустки».

З набранням чинності Законом № 2136-IX можливості для роботодавців були дещо розширені, їм було надано право у період дії воєнного стану:

  • надати працівникам відпустку без збереження заробітної плати на час дії воєнного стану без обмеження строку, встановленого у ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки» – 14 календарних днів (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136-IX);
  • ініціювати призупинення дії трудового договору (ст. 13 Закону № 2136-IX), суть якого полягає у тому, що на час такого призупинення роботодавець тимчасово припиняє забезпечувати працівника роботою, а працівник, відповідно, тимчасово припиняє виконання роботи за укладеним трудовим договором. При цьому, законодавець передбачив, що заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати, які підлягали б виплаті якби працівник у період призупинення дії трудового договору продовжував працювати, будуть відшкодовані за рахунок держави, що здійснює військову агресію проти України, тобто російської федерації. Однак Законом № 2136-IX не визначено, в якому порядку буде здійснюватися виплата працівникам відшкодувань після припинення/скасування воєнного стану, очікуємо, що на виконання цих норм Кабінетом Міністрів України буде розроблено та затверджено відповідний порядок.

Отже, цей новий правовий інститут має стати альтернативою оголошенню простою не з вини працівника для тих роботодавців, які об’єктивно не мають коштів для проведення працівникам виплат, належних на час оголошення простою.

Заробітна плата у період воєнного стану: платити чи ні?

Через припинення або обмеження діяльності внаслідок воєнних дій деякі роботодавці зіштовхнулися з тим, що об’єктивно не мають коштів для того, щоб виконувати перед працівниками свої зобов’язання з виплати заробітної плати та інших виплат у повному обсязі. Згідно з вищезгаданим дослідженням, оприлюдненим Kyiv School of Economics, 33 % українських компаній, що продовжують працювати, не зможуть проводити виплату заробітної плати працівникам взагалі, 33 % – планують здійснювати виплату частково і ще 13 % не знають, чи буде у них можливість здійснювати виплати протягом дії воєнного стану.

У зв’язку з цим, законодавець у ст. 10 Закону № 2136-IX передбачив, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, але це не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати, яка має бути проведена після усунення обставин, які перешкоджали її проведенню. Також для роботодавців, які не можуть своєчасно виплатити заробітну плату внаслідок ведення бойових дій, було передбачено можливість відтермінувати строк виплати заробітної плати до моменту відновлення діяльності.

Що робити у випадку, якщо працівник не може прибути на роботу через бойові дії у місці його проживання або роботи?

За можливості працівнику варто повідомити роботодавця про причини своєї відсутності доступними засобами зв’язку. За таких обставин роботодавець не матиме права вважати відсутність працівника на роботі прогулом і звільняти його за це або застосовувати до нього інші заходи дисциплінарної відповідальності.

Однак у такому випадку працівнику слід враховувати, що роботодавець не зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату за ті дні, коли він був відсутній на роботі, так як робота у ці дні не виконувалась, а чинне законодавство не передбачає збереження за таким працівником середнього заробітку.

У разі, якщо характер роботи працівника дозволяє виконувати її поза межами місця роботи і він має реальну можливість виконувати її, працівник може звернутися до роботодавця з заявою про його переведення на дистанційну або надомну роботу, які не передбачають обов’язкової присутності у місці роботи, направивши відповідну заяву або електронною поштою, або через телефонні месенджери, якщо відділення АТ «Укрпошта» не працюють. Різниця між цими двома видами роботи полягає у тому, що при надомній роботі, на відміну від дистанційної, робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено ним самостійно без погодження із роботодавцем, при цьому, на роботодавця покладається обов’язок забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання надомної роботи.

Якщо ж оформити переведення на дистанційну або надомну роботу неможливо, працівник може попросити роботодавця оформити йому або щорічну оплачувану відпустку (однак потрібно мати на увазі, що вона за загальним правилом обмежена 24 календарними днями), або відпустку без збереження заробітної плати, максимальний строк якої на період воєнного стану необмежений.

Також згідно з останніми законодавчими змінами на період дії воєнного стану працівник може ініціювати призупинення дії трудового договору, яке, на відміну від відпустки без збереження заробітної плати, передбачає збереження заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі з їх подальшою виплатою за рахунок держави, що здійснює військову агресію проти України. Однак наразі не визначено, яким чином буде здійснюватися відшкодування цих виплат після припинення або скасування воєнного стану.

Якщо працівник бажає покинути місце ведення бойових дій і переїхати в іншу місцевість, де планує влаштуватися на нову роботу, він може звільнитися з роботи за власним бажанням без дотримання двотижневого строку повідомлення про своє звільнення.

Що робити у випадку, якщо у місці проживання або роботи працівника не йдуть бойові дії, але він переїхав в іншу більш безпечну місцевість або виїхав за кордон?

Багато людей, особливо жінки разом з дітьми, переймаючись за своє життя і здоров’я, залишають свої місця проживання навіть в умовно безпечних регіонах, де не проходять активні бойові дії, і, як наслідок, не виходять роботу.

Чи можна вважати у такому випадку невихід працівника на роботу прогулом, питання достатньо спірне – у разі, якщо роботодавець звільнить такого працівника за прогул і працівник оспорить своє звільнення у судовому порядку, суд скоріше за все стане на сторону працівника, визнає поважними причини його відсутності на роботі, а саме звільнення – незаконним. Тому, якщо ви опинилися у такій ситуації і роботодавець звільнив вас за прогул, радимо все ж таки оскаржити наказ про звільнення до суду.

Якщо ж роботодавець продовжує зберігати за працівником місце роботи і посаду, то аналогічно, як в описаному вище випадку, коли працівник не може вийти на роботу через бойові дії, він не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, але працівник може попросити перевести його за можливості на дистанційну або надомну роботу, надати йому один із видів відпустки або призупинити дію трудового договору.

Також працівник може звільнитися з роботи за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження про своє звільнення, якщо його переведення на дистанційну або надомну роботу є неможливим і він хоче знайти іншу роботу за новим місцем проживання.

У випадку, якщо працівник не виходить на роботу і не звільняється, чи може роботодавець на період його відсутності взяти на роботу замість нього іншого працівника?

Для деяких роботодавців, які продовжують здійснювати діяльність не зважаючи на запровадження воєнного стану, невихід працівників на роботу може бути критичним. Тому на період дії воєнного стану законодавець дозволив роботодавцям для заміщення тимчасово відсутніх працівників брати на роботу нових працівників, але лише на період необхідний для заміщення. Це не порушує права тимчасово відсутнього працівника, оскільки не позбавляє його місця роботи і посади, після його повернення на роботу трудовий договір з новим працівником буде припинено.

Що робити у випадку призову працівника на військову службу або його вступу в територіальну оборону Збройних сил України?

Для працівників, які були призвані на військову службу, трудове законодавство передбачає низку гарантій, зокрема, за ними зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток. Тобто, роботодавець не має права звільняти таких працівників під час їх перебування на військовій службі, а має видати наказ про їх увільнення від виконання трудових обов’язків на цей період. Водночас, для того, щоб роботодавець видав такий наказ, працівнику необхідно повідомити його про факт призову на військову службу та надати підтверджуючі документи.

Аналогічні гарантії діють і для працівників, які вступили до територіальної оборони Збройних Сил України, але за умови, що зайнятість працівника у територіальній обороні передбачає неможливість виконання ним трудових обов’язків у повному обсязі. Для оформлення увільнення від виконання трудових обов’язків такому працівнику слід надати роботодавцю копію контракту добровольця територіальної оборони.

Як працівнику захистити свої порушені права у період дії воєнного стану?

На жаль, за місяць війни, що триває в Україні, українці неодноразово повідомляють про порушення їх трудових прав недобросовісними роботодавцями: хтось примушує працівників, які не можуть вийти на роботу, звільнитися за власним бажанням під загрозою звільнення за прогули або переводить їх на іншу роботу без їхньої згоди, хтось примушує працівників піти у відпустку без збереження заробітної плати, а дехто не виплачує заробітну плату.

Одним із ефективних способів захисту прав таких працівників продовжує залишатися судовий захист. Незаконні рішення або бездіяльність роботодавця можуть бути оскаржені працівником до загального суду за місцем його проживання або місцезнаходженням роботодавця у межах строків, встановлених законом, крім випадків стягнення невиплаченої заробітної плати, яке не обмежене строками. Для оскарження звільнення строк звернення становить один місяць з дати отримання працівником копії наказу про звільнення, а в усіх інших випадках – три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, однак, враховуючи дію воєнного стану, ці строки у разі їх недотримання можуть бути поновлені судом.

Водночас, працівникам слід враховувати, що більшість судів в Україні наразі обмежено здійснюють правосуддя, розглядаючи переважно лише кримінальні справи, а тому розгляд справ, ініційованих ними проти роботодавців, може затягнутися до закінчення або скасування воєнного стану.

При цьому, слід відзначити, що роботодавець не має права звільнити працівників за своєю ініціативою лише на підставі запровадження воєнного стану в Україні. У цей період звільнення роботодавцем працівника за його ініціативою можливе на загальних підставах, що визначені у Кодексі законів про працю України, а також у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням в результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства, з попередженням про таке звільнення не пізніше, ніж за 10 днів та з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Водночас, працівникам слід мати на увазі, що на час дії воєнного стану законодавець спростив для роботодавців процес звільнення працівників за своєю ініціативою, передбачивши можливість звільнення у період тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці та без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Однак працівник може і не погодитися на продовження роботи з новим розміром заробітної плати, у такому випадку трудовий договір припиняється, а працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Водночас, вже трапляються випадки, коли деякі недобросовісні роботодавці взагалі не виплачують заробітну плату своїм працівникам, посилаючись на воєнні дії, хоча продовжують роботу і мають кошти для проведення виплат. У такому випадку це становитиме порушення трудового законодавства з боку роботодавця і є підставою для стягнення з нього заробітної плати у судовому порядку та його притягнення до фінансової відповідальності у вигляді штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, а також для притягнення відповідальних посадових осіб роботодавця до адміністративної або кримінальної відповідальності.

 

Автор: Світлана Тетеря, старший юрист EVERLEGAL

 

Джерело

Поделиться

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.